從取消大小周，到告別996，互聯網打工人的“反內卷”從工時開始，也從大廠開始。隨著傳聞中字節、騰訊等公司陸續實施更寬松的上班制度，也就預示著互聯網生產力“新KPI改革時代”的到來。

但大廠揮別996，又豈是反內卷一言概之。從表象上講，有“90后”“00后”員工的新世代新態度，他們與“70后”“80后”不同，似乎有更爛漫更不被五斗米束縛的靈魂。一個世代的情緒裹挾著喧囂輿論，996是福報的段子終究消失在歷史長河。

以前的996，員工和公司(老板)既對立又默契：我拿青春換明天，老板甚至比員工更努力。在財富膨脹的互聯網成長故事里，996就等同于多勞多得，6個人干8個人的活兒產生10個人的效益，這樣的溢出效應俯拾皆是且就在身邊。

但中國的互聯網已經走過20余年，各個賽道林立著大巨頭小巨頭，創業造富的溢出效應明顯減弱，多勞多得需要升級到多累多得。那么，拼工時的對比優勢，是大廠管理者的懶惰，對中小企業不友好，對大廠的后來人同樣不友好。

這種不友好也反噬到大廠本身。就管理者而言，帶領100個人“全情投入”與帶領幾千幾萬人“喊打喊殺996”完全不同。對于后者，江湖有言：很多大廠成熟業務部門的996，實際上只是HR制度層面的耗時長，是假加班真摸魚。

從這個有趣的維度考量，告別996，老板和員工又站在了一個陣營，何樂而不為。

當然，我們所言的反內卷，只是工時角度的避免無效浪費。從競爭角度，大廠的內卷恐怕會更加嚴峻。大家都回歸8小時工作制，誰的效率高誰的產出好，勝利的基礎還是誰的員工牛。換句話說，擅長摸魚的員工，可能在告別996后將迎來職業生涯最大考驗。

可以肯定的是，HR制度取消996，只是員工KPI改革的第一步。實際上，字節、快手、騰訊等公司也在同步進行組織架構改革，一定程度上匹配了工時改革的需要，也就對員工提出了更高的效率要求。

對內如是，對外呢?996不適合所有公司，完全排斥996也不適合所有公司。對比來看，大廠告別996，是中小創業者的機會。特別的階段特別的努力，比大廠員工付出更多，仍是創業者的必要。

996時代，大廠堆人堆錢的競爭策略，對中小企業不公平。去996時代，大廠轉而專注技術和產品，中小企業更得加把勁。

無論如何，選996還是選1075、995，都是職場生命力的動態探討。值得欣慰的是，這種探討不再只有一種聲音，終于有了多重行動。